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Como os líderes podem receber o feedback que ninguém quer dar?

Grande parte dos gestores não sabe o que seus colaboradores pensam a seu respeito.

Já trabalhei com inúmeras lideranças que acreditavam ser vistas de uma maneira X por eles, mas quando desenvolvíamos um trabalho voltado para isso, os resultados eram bem diferentes do que se imaginava.

O feedback ainda é um grande problema na maior parte das organizações. Líderes não sabem dar este retorno aos seus colaboradores e, consequentemente, estes não encontram espaço para fazê-lo também.

Acontece que todos nós, independente da fase na carreira, precisamos melhorar em alguns pontos. Não dar abertura para este tipo de comunicação tem um impacto bem negativo para qualquer organização.

Num mundo veloz e de rápidas mudanças, em que a carreira tende a se prolongar por longos anos e os pontos negativos corrigidos podem trazer excelentes resultados a curto prazo, não permitir esta fluidez por arrogância, por ego ou por uma incapacidade de aceitar críticas é uma decisão muito pouco sagaz para a perpetuidade do seu sucesso.

Muitos líderes acreditam que passam a sensação de estarem abertos a feedbacks. Contudo, quando eu lhes pergunto sobre o número de vezes que os recebeu, nos últimos tempos (às vezes, anos), percebem que nunca ou quase nunca isso vem à tona.

Você, realmente, acredita que isso é um sinal que está tudo bem e que estão todos satisfeitos? Ou isso seria um sinal do desconforto de lhe abordarem?

Tenho inúmeros clientes colaboradores que se pegam neste dilema. Estão insatisfeitos com algum ponto que poderia ser conversado da liderança e quem sabe até resolvido, mas não sentem que têm este espaço.

Se você é um gestor em um escritório de advocacia ou em um departamento jurídico e vê a importância de alterar positivamente este cenário na sua organização, incentivando uma cultura de feedbacks, estas dicas são para você.

1.      Mostre interesse pelo seu pessoal

Você pode ser uma ótima fonte de inspiração para o seu time, se mostrar a eles que se preocupa legitimamente com o que está lhes causando problemas e em como você pode ajudar. Com estas atitudes, você desenvolverá uma equipe mais cooperativa, leal, comprometida, confiante e motivada.

Lideres que se mostram justos também inspiram os seus colaboradores a terem uma maior dedicação e produtividade.

A partir daí, você vai criando um espaço de confiança para fazer perguntas especificas sobre o seu desempenho.

Busque expressar o seu desejo genuíno de melhorar constantemente como líder e seu interesse em saber da opinião do seu pessoal sobre como fazer isso. Tente perguntar se há algo que você poderia fazer melhor ou diferente, bem como o que você deve começar, continuar ou parar de fazer.

2.      Evite ficar na defensiva

Quando um colaborador lhe der a sua opinião, evite se colocar numa posição defensiva. Tenha sempre em mente a importância da sua reação. Se você começar a se justificar ou tiver reação negativa, como se mostrar ofendido ou chateado, ish, pode esquecer. Dificilmente, ele irá abrir a boca para lhe falar qualquer coisa neste sentido novamente.

Quando eles resolverem se comunicar com você de maneira transparente, agradeça e declare que você refletirá sobre isso.

Isso não quer dizer que você concorda, mas que, pelo menos, irá considerar o que lhe foi passado.

3.      Admita que tem defeitos

Quando o seu colaborador estiver certo, admita os seus erros na frente dele. Com esta atitude, além de mostrar que a opinião dele conta, gerará confiança suficiente para que, a partir de então, quando achar conveniente, ele lhe diga o que pensa, mesmo que o assunto não seja dos mais fáceis.

Muitas pessoas que hoje estão na liderança, tiveram a chance de trabalhar com a alguém que não gostava. Não se torne esta pessoa. Crie uma cultura que permita a comunicação, o feedback, a troca, que seja um time, de fato. Isso ajuda a corrigir o que precisa ser corrigido, antes de afastar as pessoas, com ganho para todos, gerando um ambiente muito mais saudável de trabalho.