A chave é garantir que seus comentários sejam construtivos e não corrosivos. Essa é uma tarefa difícil, quando as emoções estão à flor da pele. Afinal, um feedback não pode ser confundido com um assédio moral e o que se busca com ele, em regra, é uma melhoria.

É de suma importância dar à equipe feedbacks sobre como o trabalho está se desenvolvendo. Emitir uma avaliação sobre como as tarefas estão sendo realizadas pode ter um impacto verdadeiramente positivo na cultura da organização, no moral do time e no nível de engajamento dos colaboradores.

Manter conversas regulares sobre o seu trabalho, pode ajudá-los a alinhar seus interesses individuais com os objetivos do escritório ou do departamento jurídico. Além disso, favorece a criação de uma equipe com melhor foco e um ambiente no qual as pessoas desejam permanecer, progredir e se desenvolver.

Para que você possa conduzir um processo de feedback útil e eficaz, irei fornecer algumas dicas para você ter em mente:

1.         Feedback é dado em cima de fatos

Muitas vezes os comentários de feedback são baseados em crenças e em preferências pessoais e não em dados objetivos. A única coisa que você conseguirá ao falar sobre crenças ou preferências será um desentendimento e uma falta de alinhamento que pode afetar o clima no ambiente de trabalho.

Tenha em mente que o processo de feedback envolve a abordagem de comportamentos e de fatos específicos que devem ser exemplificados para que sejam entendidos e possam ser aprimorados ou corrigidos.

Não vale fazê-lo 6 meses depois quando o colaborador, provavelmente, nem lembrará do ocorrido. O feedback tem que ser dado o mais próximo possível do acontecimento.

2.         Avalie comportamentos de maneira concreta

Expressar comentários sobre fatos específicos é fundamental. Por exemplo, “a apelação entregue na semana passada foi muito bem escrita, elencou todos os pontos mais importantes da fundamentação de maneira objetiva e ficou fácil de compreender.”

É importante, no feedback, evitar expressões imprecisas ao se referir aos fatos e buscar comunicar claramente o que você espera do colaborador, o que acha que está bom e o que poderia melhorar.

Vejo muito gestores dando feedbacks usando expressões como: “Falta comprometimento.” Agora, me responde, o que significa: Falta comprometimento?

Algumas palavras têm um conceito muito aberto que é quase como pedir uma definição sobre o que é sucesso e sobre o que é felicidade. Este tipo de feedback não ajuda em nada a evolução do colaborador.

Portanto, eu repito, seja específico, exemplificando em cima de fatos.

3.         Aborde os pontos positivos e os negativos

Reconhecer o progresso em trabalhos e projetos significativos é uma das melhores estratégias para impulsionar o comprometimento, a motivação e a inovação. No entanto, também é importante abordar o que está pendente de melhoria.

Naturalmente, se uma pessoa está trabalhando na sua organização, ela deve ter mais pontos positivos do que negativos. Traga este reconhecimento sempre que puder, pois na hora que tiver que dar o seu feedback negativo, a pessoa irá compreender com mais facilidade também.

4.         Permita que o colaborador expresse o que irá fazer para melhorar aquela situação 

Deixe claro a ele que sua intenção é ser seu aliado na busca de alternativas que aumentem o seu potencial. Portanto, você não deve impor inflexivelmente uma série de atividades com as quais ele possa não concordar. Lembre-o de suas expectativas e peça que ele se comprometa a definir as ações de melhoria.

5.         Estabeleça um acompanhamento

Uma única sessão de feedback não é suficiente. O feedback deve ser um processo contínuo que envolve o estabelecimento de um período de acompanhamento que inclui várias sessões. Desta forma, você pode analisar o progresso em conjunto com a pessoa da sua equipe, analisar se as ações combinadas entraram em vigor e se houve a melhora do desempenho ou serão necessárias medidas adicionais.

O feedback é uma ferramenta poderosa, representa uma oportunidade única de estreitar laços com o colaborador e incutir nele os valores da cultura organizacional. Quando o feedback é oportuno, específico e frequente, você será capaz de transformar sua organização em uma constante referência de crescimento, que coloca o talento humano no centro de sua razão de ser.